Kogenud juhtide hinnangul on 80% juhtimisalastest probleemidest põhjustatud eksimustest meeskonna loomisel. Pareto printsiip toimib ka värbamisel ja meeskonnaliikmete valiku tarkus tuleb paraku tagantjärele. Kuigi eksimustevabu lahendusi pole, püüan alljärgnevalt anda mõned pidepunktid, mida oleks otstarbekas vaadelda koosmõjus.

Miks mul on vaja (uusi) meeskonnaliikmeid?

Kuigi juhid teevad suure osa oma juhtimisotsuseid alateadvuses, tunnetuslikul tasandil, tasub värbamise puhul siiski eneselt küsida ka triviaalseid küsimusi: Mis on see roll, oodatav tulemus, muutus, mida me meeskonnas uue liikme valimisega soovime saavutada? Seni, kuni lihtsatele küsimustele pole vastuseid, ei tohiks värbamisega alustada. Samas peatükis peate vastama ka küsimusele – kas te olete valmis osa oma otsustuspädevusest, võimust delegeerima meeskonnaliikmele. Teadaolevalt on valiku – ja otsustusvabadus üks olulisimaid motivaatoreid.

Oluline on ka mõista, et ootused meeskonnaliikmetele ei tohi jääda vaid juhi enda teada. Need tuleb värbamisprotsessis selgelt välja hääldada nii kandidaatidele kui ka tänasetele meeskonnaliikmetele.

Kas valida meeskonda omasuguseid või erinevaid inimesi?

Küsimuse püstitus on kahtlemata üldistav või isegi provokatiivne. Arukas oleks enne küsida, mille poolest erinevaid või sarnaseid. Seejärel jõuame vastuseks küsimusele loogiliselt kahese jaotuseni: erineva tausta, vanuse, soo, oskuste, kuid teile kui juhile sarnaste väärtuste, hoiakute ja elufilosoofiaga inimesi. Juhi roll on mõista ja tunnetada, kuidas uus liige sobitub seniste meeskonnaliikmete arusaamisega töökultuurist, tõekspidamistest, kirjutamata reeglitest. Enamus oskusi on mõistliku aja jooksul õpitavad, kuid täiskasvanud inimese hoiakuid ja iseloomu on pea võimatu muuta.

Kasulik oleks lähtuda loogikast, mis soovitab palgata endast targemaid (loe: konkreetses valdkonnas paremate oskustega) või vähemalt luua keskkond, kus nad saavad üsna pea oma treenerist paremaks, osavamaks.

Hiljuti ütles Manchester Unitedi uus peatreener, kes asus peale mitme läbikukkunud treeneri lahkumist võistkonda uuesti ülesse ehitama: „me otsime meeskonda meile sobiva DNA-ga mängijaid“. Kui püüda see mõte sõnastada ümber tavajuhtimise dilemmaks, siis treener ei otsi parimate oskustega mängijaid, vaid mängijaid, kes on valmis koos ka õppima, teineteise kaasabil arenema, koostööd tegema, mitte staaritsema. Hea meeskonnaliige on näljane meeskondliku edu järele ning sotsiaalselt tark.

Kas värbamisel peaks osalema ka meeskonnaliikmed? Jah, aga heaks eelduseks oleks oma meeskonna või organisatsiooni põhiväärtustes kokkuleppimine. Mitte pelgalt töötajate või tiimi väärtused vaid ka väärtused, mille eest organisatsioon seisab. Väärtused ehk miks meile meeldib koos tegutseda, ongi värbamise nn esimene sõel. Kui väärtused on selgelt tunnetatud, siis on ka valik lihtsam ning uus meeskonnaliige kohaneb tiimis sujuvalt.

Juhtidele tuleb anda võimalus oma meeskonda ise moodustada.

Kollegiaalsed valikud on tihti ümar kompromiss ja vastutus tulemuse eest hajub. Kuigi juhti saab valikuprotsessis mitmel moel toetada (nt personalijuht) teeb valiku siiski juht, mitte kolleegium.

Personalivalikute kontrollküsimuseks olen endalt aeg-ajalt küsinud: kas ma tahaksin minna oma meeskonnaliikmega pikemale reisile, nt matkama? Kui vastus on jah, olete õigel teel ja võib kindel olla, et ühise panustamise tulemusena saavutab meeskond edu.